Manifiesto de las Organizaciones en el S. XXI

Escalada Montblanc para el ManifestoManifiesto de las Organizaciones en el S. XXI - Si el dinero ocupa, en solitario, el centro del escenario, todo pasa a estar supeditado al mismo. Las personas y los valores también pero, dado que somos un solo ser en todos los ámbitos de nuestra vida y que la inmensa mayoría poseemos un corpus de valores personales y sociales, sufrimos conflictos y hasta roturas internas cuando hemos de decidir y actuar en contra de nuestro propio ser íntegro, que debe dejar de serlo para que el beneficio monetario empresarial prevalezca.

A veces generamos explicaciones, coartadas y excusas, personales y también colectivas, para paliar el efecto de dichos conflictos pero éstos siguen estando ahí y a medio/largo plazo generan personas, equipos y organizaciones enfermas.

El nuevo paradigma de gestión empresarial que está triunfando en el mundo, y que es adoptado por muchas de las empresas más exitosas e innovadoras, genera un escenario organizativo en el que el beneficio empresarial, las personas y los valores individuales y colectivos no solamente son compatibles sino que son sinérgicos actuando de forma que generan círculos positivos en expansión de forma espiral ascendente.

La Revolución del Talento - Dejada muy atrás la Revolución Industrial, inmersos todavía en la Revolución de la Información, estamos asistiendo a los inicios poderosos de la Revolución del Talento, siendo éste ya el vector de competitividad y de generación de riqueza más disruptivo que existe. Así, no solo las personas o las organizaciones sino, incluso, los países ven depender su lugar en el futuro del talento y de sus productos más destacados: el valor y la innovación.

Ante esta tendencia profundamente transformadora, y en el marco de economías avanzadas cada vez más orientadas a los servicios y a la industria intensiva en tecnología, las organizaciones deben de poner la Gestión del talento en el centro de su estrategia.

Talento que es cada vez más exigente con los valores y las formas de proceder de las organizaciones, y que buscan crecientemente que su profesión tenga, también, un impacto positivo en el mundo.

La Conciliación genera riqueza - La visión sistémica del nuevo management concibe a las organizaciones como ecosistemas formados por unidades y relacionados, a su vez, con otros ecosistemas, debiendo ser todo ello tendente al equilibrio, o bien lo hará a la destrucción.

En ese marco, las personas, que ya hemos visto que son el centro de la generación de valor, son entes multidimensionales a los cuales afecta de forma decisiva el hecho de tener todas sus esferas vitales, o no, en equilibrio.

Por ello, las Políticas de Conciliación de las esferas laboral, familiar y personal e, incluso, la social, son generadoras de beneficio y, también, evitan fugas de productividad al incidir con fuerza en vectores de la economía empresarial como el ya tratado de la aportación de valor del talento, o de la disminución drástica del absentismo laboral, entre otros. Constituyen, de ese modo, una más de las líneas estratégicas a desarrollar con decisión por las organizaciones de futuro.

Responsabilidad Social Empresarial Integral - Siendo la situación del mundo la suma de nuestras acciones y de nuestras omisiones de acción, la única forma de construir una sociedad sana para todos es que sea también tarea de todos el no aportar elementos de distorsión y, en cambio, generar acción constructiva y limpia.

Y el tamaño de nuestras capacidades y recursos dimensiona nuestras responsabilidades, por lo que las organizaciones tienen en su mano, y también en su debe, una Responsabilidad Social acorde con sus capacidades. Que, por otra parte, estará en relación de equilibrio con el beneficio que extraen de la sociedad a la que, en la misma medida, deben de aportar.

Una creciente corriente de empresas, lideradas por directivos conscientes que buscan generar organizaciones dirigidas bajo el nuevo paradigma, implementan una RSC que comienza por lo interno y que abarca muchos más aspectos de responsabilidad que los puramente orientados a la reputación corporativa..

Y es desde ese planteamiento de base de una RSC interna y no pública como llegan a una externa, y no siempre pública, que conforma una RSC Integral que es percibida por todos los integrantes de su ecosistema como auténtica y valiosa, generando con ello valor sostenido para la organización.

Liderazgo femeninoLiderazgo femenino - En un nueva paradigma de gestión de las organizaciones, los estilos de liderazgo masculino y femenino deben de confluir en uno que reúna lo mejor de ambos. Las capacidades del estilo de dirección femenino son especialmente idóneas para la gestión de las organizaciones que precisan equipos de alto rendimiento con fuerte implicación en las empresas.

Por tanto, por razones de lógica resultadista empresarial, y también de justicia y equilibrio social, y de valores éticos de las organizaciones y las personas que las componen, cobran rango de imprescindibles las políticas y medidas reales orientadas a la conciliación de las carreras profesionales de las mujeres y su esfera personal.

Políticas en las que el papel masculino debe de ser activo y tomar su parte de responsabilidad en el ámbito profesional y también en el familiar.

Un Nuevo Consumidor - Asistimos a la creciente toma de poder de un consumidor híper informado, consciente de la importancia de sus valores y de ser coherente con ellos en todos los ámbitos de su vida, exigente en la praxis ética de las empresas, y que orienta su consumo de acuerdo con ello. Esto no es verdaderamente entendido en toda su magnitud por la muchas empresas, que se dirigen hacia un gran problema con sus mercados pues hay un vuelco creciente en los estándares de exigencia ética de sus clientes.

El impacto de internet, y especialmente de la revolución de la web 2.0, genera un perfil de cliente, que ya es mayoritario, que concede más crédito a lo que sus pares dicen en la red acerca de los productos que lo que las propias empresas productoras de los mismos publicitan. Y un tanto por ciento muy elevado y creciente de las decisiones de compras ya están determinadas o, al menos, influenciadas por la información y opiniones que corren por internet.

Todo ello en un entorno en el que las empresas ya no controlan la información que acerca de ellas existe, ni pueden ocultarla, pues se hizo real el axioma “todo se sabe” y se completó con “y se difunde a velocidad de vértigo”. Por ello, la actitud corporativa más inteligente a la hora de gestionar sus marcas es establecer diálogos con sus clientes, escucharles, reaccionar con presteza, eficacia y respeto a sus opiniones, y actuar de forma coherente con lo que se dice que los atributos de marca son. La autenticidad pasa a ser una estrategia irrenunciable, pues cada vez más la falsedad o el alejamiento del consumidor es un suicidio comercial.

Aprovisionamiento Responsable - Una de las mayores capacidades de intervención en el bienestar global de la sociedad que una organización (y una persona) tiene es ejercer su poder de compra de forma consciente.

Así, las prácticas de compra en las que se prima el coste ante todo, generalmente ocasionan un impacto negativo en el bien común, en la sociedad. Mientras que las que establecen reglas de decisión de compra con exigencias relativas a la producción responsable que pesan tanto como el coste de adquisición se convierten en iniciadoras de círculos virtuosos que favorecen a los proveedores que cuidan del interés social y, con ello, tienen un muy positivo efecto indirecto en el mismo.

Así, una política de compras consciente, sostenible y responsable puede tener un impacto mayor en el mundo que, por ejemplo, la más ambiciosa de las políticas de RSC basada en apoyo a ONGs.

BienestarenlaofiEmpleados Implicados - Una parte de los empleados de las empresas sienten una gran implicación con la misma, se identifican con ella y con la misión y objetivos marcados. Son profesionales, además, que sienten que pueden ser ellos mismos dentro y fuera del trabajo y que en consecuencia de lo anterior dan lo mejor de si en la organización, siendo responsables de una parte importante de los resultados finales.

Otros, en cambio, no sienten implicación alguna o, incluso, están en contra de su empresa y actúan en consecuencia.

Una de las mayores bolsas ocultas de competitividad, productividad y beneficios empresariales potenciales está en cual es el mix de los tres tipos de relación empleado-compañía, y en la adopción de estrategias y políticas orientadas a maximizar el primero de los perfiles.

Para ello hay que generar un ecosistema organizativo en el que la persona ocupe un lugar central, y cuyo ser integral y aspiraciones personales sean no solamente compatibles sino coincidentes con los de la empresa. Esto es algo que va mucho más allá de los incentivos o la motivación, pues penetra profundamente en el grado de coherencia y sinergia que hay entre la Misión/Visión/Valores de la empresa y los del individuo.

Autenticidad y coherencia - A menudo, hablan más de nosotros nuestros hechos que nuestras palabras. De nosotros, como personas y como organizaciones.

Esos atributos de marca que transmitimos inconscientemente con nuestra permanente acción son percibidos por los demás, consciente o inconscientemente, y generan comportamientos de retorno. Éstos, con el tiempo incidiendo en la construcción de las relaciones, llegan a ser poderosos, sostenidos y profundamente arraigados en nuestro ecosistema circundante.

La autenticidad y la coherencia son valores en alza, tanto para las personas como para las organizaciones.